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为什么公司提供福利,而不是直接给现金
2020-01-19   34次

有些小伙伴会问:


福利和工资,对企业来说都是花钱,为什么很多企业更倾向提高非货币性福利,而不是直接提高工资水平?


比如说,很多企业过年过节都选择发放一些外购的物品,而不是直接包个红包之类的以现金方式发放。


这对企业或职工有什么特别的好处?


市场上有些企业秉承着现金为王的福利策略(就是没福利),把所有给员工的待遇都折现成现金,这样又真的好吗?


既然福利是双方的事,我们从企业和员工两个纬度来分析。


从企业角度出发,福利的价值大概有这几样:




01、部分福利可以税前列支


很多人认为:企业选择福利的原因是不纳税。这并不完全正确。


《企业所得税法实施条例》第四十条规定:


企业发生的职工福利费支出,不超过工资薪金总额14%的部分,准予扣除。


大部分福利和薪资一样,需要纳税。


虽然这只是节省了一小块支出,但是苍蝇腿也是肉嘛。


何况,这种做法还响应了国家的号召。


不仅如此,诸如班车,公司食堂等致力于改善工作环境的隐形福利,则可以列入公司运营成本。




02、谁涨薪不可持续


此外,加薪10%对员工来说,可能也就是1000块,感觉也就凑合。


但对于企业来说,这意味着整体人员成本增加10%。


不仅如此,下一次加薪还需要加10%,企业还能承受住吗?


公司赚钱的速度是不是比10%甚至更快的速度呢?


未必。在如今GDP增速放缓的今天,很多企业的营业额和利润已经无法实现10%的增长了,相应的,薪资增长也做不到持续提升了。


所以企业必须去寻找,加薪之外,还有什么其他招数可以留住人才?


这就是福利显身手的地方了。




03、福利不容易复制


在外企大型企业,人力资源很讲究对标(benchmark)。


这个岗位的市场中位值是3万月薪,那我们也要调到3万;


竞争对手给员工发1500房贴?那我们也要调到1500。


挖人的时候也是如此,现金,相对来说,更容易对标。




你一个月1万,我开给你1万2;你不走?2万,你再考虑一下。


钱的竞争力,太好复制了。


但福利怎么对标?福利怎么复制?


对方公司有弹性福利平台,可以用公司给的积分兑换健身卡,健康保险,甚至市场上基本买不到的父母保险和子女保险


对于企业来说,难道挖个人还得上一整套完善的弹性福利?


福利,不仅是钱的问题,还涉及时间精力,甚至关乎企业文化。


说句题外话,企业在设计弹性福利方案时,最好拿掉能够直接兑现的项目,比如礼品卡或者预付费卡。


因为一旦加入这种可以折现的项目,福利就更容易被对标。


企业应该让员工更多感受带有企业文化的福利,可以是关注健康,可以是关注家人……


试问,礼品卡推广了什么企业文化?




04、福利价值≠福利产品价值


有小伙伴可能会拍案而起:


你忽悠谁啊,福利也是花钱的,也有价格,完全可以折现后对标啊。


比如,月薪1万2,公司给你买的保险福利折下来每个月1000,那下家薪水开到1万3以上就行了。


当然,产品是可以折现的,但是企业在福利里提供的服务和展现的情怀(企业文化)很难折现。


举个例子:


不少企业都会给员工提供体检福利,但有的公司会为员工父母提供体检福利,请到了专业机构为60岁以上的老人专门设计了一款体检产品,项目是根据老人常见疾病风险做筛查,既没有乱花钱,也很少会有遗漏。


父母体检产品能不能折现,当然可以。


正常来说,在北上广1500元(通常不需要这么多),体检项目可以做得很细了,场所也可以放在服务很好的高端体检机构,父母2人,3000元,折到月薪里每月不到300。


但是,孝心可以折现吗?


对于很多员工来说,这一福利的价值远超3000元。


省了员工自己花钱;


减少了员工自己筛选体检机构的时间和精力;


给员工父母良好的体验,让父母对子女的公司和工作更加认可;


大家想象一下,过年的时候一家人聚在一起,老人们聊健康:


“体检很重要啊,能检查出很多问题。”


“呵呵,对的……”


“我认识一个医院的朋友,每年体检可以打X折,要不要一起去啊?”


“我儿子单位里每年都安排体检,不要钱的,去的地方很高档的,不用排队,有人服务的……”


“……哇,什么单位福利这么好啊?”


当然,不同年龄,不同背景,不同行业的员工对福利的需求也不同。


年轻人普遍更看重职业发展和培训机会,而年长的员工更看重未来的养老。




比方说,公司给你提供养老年金,你说我20岁出头,要现金啊,我要去买房结婚……你说年金是不是好福利?


比方说,公司给你提供国外差旅和培训机会,你说我年近40,飞机坐不动,老婆身体不好娃要中考,能不能让我踏实待一个地方……你说海外培训计划是不是好福利?


比方说,有些公司有个滑滑梯,直接从3楼滑到1楼……这么炫酷的设计好不好啊?40出头的老员工,老夫聊发少年狂……把腿给摔折了。


某个福利对于不同员工来说,价值可能是不同的。20岁员工认为很赞的福利在40岁人看来味同嚼蜡。


所以在提供福利的同时,提供选择权也很重要。


不仅是雇主,对于员工来说,非现金价值福利,也有很多现金提供不了的好处:




01、有些福利市场上买不到


不少会买保险的小伙伴们会发现,个险价格要远高于团险价格,还要体检。


因为个险存在“逆选择”风险:健康的人不想买,想买的人可能身体不够健康。


而团险是公司集体采购,往往不需要员工挨个提交体检报告才能买,对于保险公司来说,团体购买,风险就被分散了,而且也不存在“已经生病,才买保险”的逆选择风险。


所以团险往往更便宜,而且不需要员工挨个提交体检报告才能买。星巴克推出过父母重疾保险福利。


这款福利,就是想要自己买,都很难。市场上几乎没有同类产品。对于保险公司来说,卖保险给上了岁数的人,又不赚钱又提心吊胆,保险公司缺乏动力。




02、给福利,效果更好


很多小伙伴可能不服,什么弹性福利,钱给我自己花,效果最好了。


调研发现,真不是这样。


我在Mercer的时候,有幸参与过中国第一个最佳健康雇主的调研和评选。发现很多有趣的现象,其中有点就是:


企业开展更多项目比单纯资金支持,更能促进员工健康。


企业给钱,当然是带有企业文化和价值观的:


重视家庭的价值观,希望员工把钱花在家人身上;


认同健康的价值观,希望员工把钱花在促进健康方面;


认同学习和发展的价值观,希望员工把钱花在学习和自我投资上。


但光给钱,没法控制。


最好是一揽子活企业都包了,从项目选择,到项目设计,到项目落地,我都帮员工准备好了。对于那些抱有相同价值观的员工来说,这就是他们最推崇的良心雇主了。


有人说,我就不喜欢健康,我就不要跑步,我就要认真得长我的双下巴。


嗯,其实可以的。


企业福利中带有价值观的东西越多,越能吸引有着相同价值观的员工;价值观不同的员工很可能因为不认可福利的价值,而选择离开。


这对企业和个人来说都是好事。


福利还起到了筛选人才,筛选雇主的效果。


对于个人来说,一家有能力提供优质福利的企业,相比只能给钱的企业来说,更成熟,更具备竞争力,其实是值得我们加入的。




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